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«Arbeitgeberhaftung bei Diskriminierung»

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) nimmt in seinem Urteil vom 23.01.2014 (AZ 8 AZR 118/13) Stellung zur Haftung des Arbeitgebers bei Diskriminierung. Immaterielle Entschädigungsansprüche bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 AGG müssen demnach ausschließlich gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Bei Stellenausschreibungen eingeschaltete Personalvermittler hingegen dürfen für derartige Ansprüche nicht zur Haftung herangezogen werden. Ob andere Ansprüche gegen den Personalvermittler entstehen könnten, entschied das BAG allerdings nicht.

Im konkreten Sachverhalt hatte sich der Kläger auf eine im Internet ausgeschriebene Stelle als Personalvermittler bei einer privaten Arbeitsvermittlung beworben. Die Bewerbung sollte an die UPN GmbH gerichtet werden. Es wurde am Ende der Ausschreibung für weitere Kontaktinformationen auf die UP GmbH in Ahrensburg verwiesen. Unter der angegebenen Adresse bewarb sich der Kläger und richtete sein Schreiben an die UP GmbH. Er erhielt eine Absage von der UPN GmbH. Der erfolglose Bewerber verklagte daraufhin die UPN GmbH auf Zahlung von 16.000 € Schadensersatz. Er sah sich wegen seines fortgeschrittenen Alters diskriminiert.

Die Richter waren der Ansicht, dass kein Entschädigungsanspruch gegen die UPN GmbH bestehe, da sie lediglich Personalvermittlerin war. Der Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG könne nur gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Bei einer Einstellung wäre schließlich die UP GmbH, die auch die Stelle ausgeschrieben hatte, die Arbeitgeberin gewesen.

Die Klage blieb somit wie bereits in den Vorinstanzen auch vor dem BAG erfolglos.


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Rechtsanwalt Ulrich Schwarzenbacher,
Richter am Arbeitsgericht a.D.
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«Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf Dank und gute Wünsche»

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 11.12.2012 (AZ 9 AZR 227/11) entschieden, dass Aussagen über persönliche Empfindungen in einer Schlussformel, z.B. Dank für die Zusammenarbeit, nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehören. Ferner hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel, wenn er mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden ist.

Ausgangspunkt des Klagebestrebens war ein Arbeitszeugnis, das der beklagte Arbeitgeber dem klagenden, ehemaligen Arbeitnehmer ausstellte. Der Kläger war jedoch der Auffassung, dass der verwendete Schlusssatz „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ unzureichend sei und sein gutes Zeugnis mit der überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung verwerte. Üblich sei es, für die bisherige Zusammenarbeit zu danken und für die Zukunft sowohl privat als auch beruflich alles Gute zu wünschen. Der Kläger begehrte ein neues Arbeitszeugnis, in dem der letzte Satz umformuliert wird und stützte sich dabei auf § 109 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO).

Das BAG wies die zulässige Revision als unbegründet ab. Nach seiner Ansicht habe der Kläger keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem begehrten Schlusssatz. Das von der Beklagten erteilte Zeugnis enthalte alle erforderlichen Angaben. Der Arbeitgeber sei nur verpflichtet, Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit in das Zeugnis aufzunehmen und diese auf Wunsch des Arbeitnehmers um Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu ergänzen. Er sei jedoch nicht verpflichtet, im Arbeitszeugnis persönliche Empfindungen, wie Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers, Dank für die geleistete Arbeit oder gute Wünsche für die Zukunft, zum Ausdruck zu bringen. Ein Zeugnis müsse klar und verständlich formuliert sein. Diese Voraussetzungen erfülle die Formulierung. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden. Der Arbeitgeber sei lediglich nur verpflichtet, ein Arbeitszeugnis ohne Schlussformel auszustellen, wenn diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Inhalt nicht im Einklang steht.


marcus.reinberg
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Rechtsanwalt und Partner Dr. jur. h.c. Marcus Reinberg LL.M. **
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BAG: »Prüfung der Besetzung freier Stellen mit Schwerbehinderten ist auch für private Arbeitgeber Pflicht – es drohen Entschädigungsansprüche«

Auch private Arbeitgeber sind nach § 81 Abs. 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Dabei müssen auch arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldete Schwerbehinderte berücksichtigt werden. Dies erfordert, dass Arbeitgeber rechtzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufnehmen.

Eine Nichtbeachtung dieser Pflicht indiziert eine Benachteiligung von schwerbehinderten Bewerbern und schafft die Grundlage für Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG.

Es besteht keine Ausnahme von dieser Prüfungspflicht – und zwar unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben oder bei der Bewerbung diesen Status offenbart hat.

Eine Verletzung der Prüfungspflicht wird automatisch als Indiz dafür angesehen, dass ein abgelehnter Schwerbehinderter wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde.

In Streitfällen muss der Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung widerlegen. Dies ist nicht möglich, wenn keine Verbindung zur Agentur für Arbeit aufgenommen wurde, um arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldete Schwerbehinderte zu ermitteln.


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Rechtsanwalt Ulrich Schwarzenbacher,
Richter am Arbeitsgericht a.D.
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»Keine zwangsläufige Übernahme von Betriebsratsmitgliedern in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis«

Sollte ein Arbeitgeber einem befristet eingestellten Betriebsratsmitglied, im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern, kein Übernahmeangebot unterbreiten, so stellt dies allein noch keine verbotene Benachteiligung nach § 78 BetrVG dar.

So eine Benachteilung würde nur vorliegen, wenn das entsprechende Betriebsratsmitglied gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht übernommen worden wäre. Hiervon ist allerdings nicht auszugehen, wenn andere Betriebsratsmitglieder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurden. 

Im konkreten Fall hatte ein Callcentermitarbeiter gegen seinen Arbeitgeber geklagt. Dieser Mitarbeiter gehörte dem Betriebsrat des Unternehmens an und wurde vom Arbeitgeber nach Ablauf der Vertragszeit nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, was der Mitarbeiter auf seine Betriebratszugehörigkeit zurückführte. Gleichzeitig wurden allerdings andere befristet Beschäftigte, darunter auch Betriebsratsmitglieder, unbefristet weiterbeschäftigt.

Die Klage auf unbefristete Weiterbeschäftigung hatte weder vor dem Arbeitsgericht, noch vor dem LAG erfolg.

In der Entscheidung des LAG wurde klargestellt, dass der Beklagte den Kläger nicht unbefristet weiterbeschäftigen muss. So können Betriebsratsmitglieder nur dann eine verbotene Benachteiligung aus § 78 BetrVG geltend machen, wenn der Arbeitgeber nur Arbeitnehmer, die nicht dem Betriebsrat angehören, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernimmt; und gleichzeitig einem Arbeitnehmer gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit die unbefristete Übernahme verwährt. Eine derartige Benachteiligung lag aber gerade deshalb nicht vor, weil Betriebratsmitglieder übernommen wurden.


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Rechtsanwalt Ulrich Schwarzenbacher,
Richter am Arbeitsgericht a.D.
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»Arbeitgeber muss Verlängerung der Elternzeit zustimmen«

Gem. § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber ihrem Arbeitgeber erklären, für welchen Zeitraum diese genau genommen werden soll. Hier sind bis zu zwei Jahre möglich. Ist eine Elternzeit erstmal festgelegt, kann diese nach § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG nur verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

In einem konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin, die in Vollzeit tätig war, vor Ablauf ihrer bereits angetretenen einjährigen Elternzeit, darum gebeten, diese um ein weiteres Jahr zu verlängern. Sie begründete dies mit ihrem gesundheitlichen Zustand und blieb der Arbeit trotz Ablehnung des Arbeitgebers fern. Daraufhin erteilte ihr der Arbeitgeber eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens.

Hiergegen ging die Arbeitnehmerin gerichtlich vor, worauf das ArbG der Klage stattgab und den Arbeitgeber verurteilte, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und den Eintrag aus der Personalakte der Arbeitnehmerin zu löschen.

In der nächsten Instanz wies das LAG hingegen die Klage insgesamt ab. Seiner Auffassung nach, darf ein Arbeitgeber die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs frei verweigern. Demnach hätte der Arbeitgeber rechtskonform gehandelt. Eine Abmahnung sei berechtigt gewesen, da die Klägerin unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben sei.

Das BAG hob in der Revision der Klägerin das Berufungsurteil auf und verwies die Angelegenheit zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück.

In der Begründung berief sich das Gericht darauf, dass der Arbeitgeber nach § 315 Abs. 3 BGB nach billigem Ermessen darüber entscheiden kann, ob er der Verlängerung der Elternzeit zustimmt. Hierzu hätte das LAG allerdings noch tatsächliche Feststellungen zu treffen. Es muss im zweiten Rechtsgang erneut darüber entschieden werden, ob die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist.

 


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Rechtsanwalt Ulrich Schwarzenbacher,
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»Nichtzahlung von Abfindung berechtigt Arbeitnehmer nicht zwangsläufig zum Rücktitt von einem Aufhebungsvertrag«

Grundsätzlich gilt für einen Vertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben werden soll, ein Rücktrittsrecht des Arbeitnehmers gem. § 323 Abs. 1 BGB, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt. Dies setzt allerdings voraus, dass die Forderung überhaupt durchsetzbar ist. Nicht durchsetzbar wäre die Forderung, wenn der Arbeitgeber wegen Insolvenz nicht leisten muss oder darf.

In einem konkreten Fall klagte ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag mit seinem Arbeitgeber geschlossen hatte, wonach er eine Summe von gut 110.000 EUR als Abfindung mit dem letzten Gehalt im Dezember des betreffenden Jahres bekommen sollte. Anfang Dezember beantragte der Arbeitgeber die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über sein Vermögen. Infolge dessen wurde ein Insolvenzverwalter bestellt, ohne dessen Zustimmung keine Verfügungen des Arbeitgebers über sein Vermögen mehr zulässig waren. Am 31.12. des Jahres lief der Arbeitsvertrag des Klägers aus, ohne die Zahlung der Abfindung. Die Fristsetzungen des Klägers zur Überweisung des Geldes blieben erfolglos, worauf er am 19. Januar den Rücktritt vom geschlossenen Aufhebungsvertrag erklärte. Am 22. April wurde das Unternehmen dann von einem neuen Eigentümer übernommen.

Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis durch die Aufhebungsvereinbarung nicht beendet worden sei und der neue Eigentümer durch den Betriebsübergang in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis eingetreten sei.

Das Arbeitsgericht und LAG gaben der Klage zunächst statt. In der Revision hatte dann allerdings der Beklagte Erfolg.

In der Begründung wurde festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.12. geendet hat und der Kläger nicht wirksam vom Aufhebungsvertrag zurückgetreten sei.

Ein Rücktrittsrecht aus § 323 Abs. 1 BGB kommt hier nicht in Betracht. Das Rücktrittsrecht besteht zwar, wenn sich der Arbeitgeber in einem Aufhebungsvertrag zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet und dieser Verpflichtung später nicht nachkommt. Doch sieht das Gesetz hier eindeutig vor, dass die Forderung durchsetzbar ist – der Arbeitgeber also leisten muss und darf.

Genau an dieser Durchsetzbarkeit der Forderung fehlt es im konkreten Fall. Der Arbeitgeber durfte die Abfindungssumme, aufgrund der Verweigerung des Insolvenzverwalters, nicht an den Kläger zahlen.

Zusätzlich stand hier der Durchsetzbarkeit des Abfindungsanspruchs die »dolo-petit-Einrede« entgegen. Der Kläger hat mit der Abfindung eine Leistung eingefordert, die er alsbald nach § 143 Abs. 1 InsO aufgrund von Anfechtbarkeit der Abfindungszahlung zur Insolvenzmasse hätte zurückgewähren müssen. Nach § 130 Abs. 1 Nr. 2 InsO ist die Befriedigung eines Insolvenzgläubigers anfechtbar, wenn die Befriedigung nach dem Antrag auf Insolvenzeröffnung erfolgt und der Gläubiger zu diesem Zeitpunkt Kenntnis davon hatte. Diese Voraussetzungen waren hier gegeben.

Daraus resultiert, dass der Kläger nicht wirksam vom Aufhebungsvertrag zurückgetreten war und das Arbeitsverhältnis somit zum 31.12. des entsprechenden Jahres beendet worden ist. Sein Arbeitsverhältnis konnte also nicht gem. 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zum 22.04. auf den beklagten neuen Eigentümer übergehen.


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Rechtsanwalt Ulrich Schwarzenbacher,
Richter am Arbeitsgericht a.D.
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